چشم انداز مدیریت

زماني  كه  نوزادي  در يك  خانواده  به  دنيا  مي ايد  همه  امكانات  و  ظرفيت  ها  براي  بزرگ كردن  وبه  ثمر رساندن  وي  تجهيز مي شود  و  همه  يعني  در درجه اول  والدين  اين  نوزاد  را سعي دارند  با بهترين شكل  پرورش  دهند  . طرح هاي  جديد  هم  از ديدگاه مديريتي اينگونه  هستند .

پيتر دراكر دانشمند  مديريت  معتقد  است  كه  هر طرح  جديد در شركتها به  مثابه  يك  نوزاد  است  و  نوزادان به  پرستاران  تعلق  دارند  و  بايد به  انان سپرده شوند  .

به  اعتقاد   دراكر  طرح  هاي  جديد  كه  نوزادان  جديد  هستند  براي اينده  قابل پيش بيني  خواهند  ماند  و  نوزادان  بايد  به  پرستاران  واگذار شوند  زيرا بزرگسالان  يعني مديران  مسوول  شركتها   كه مسووليت  فعاليت  هاي  تجاري   و توليدات  موجود را برعهده دارند  نه  وقتي  براي طرح هاي نوخاسته  دارند  و نه  ان را  مي فهمند.

 اين شركتها  براي  طرح هاي  جديد  خود  مدير مسوول  تعيين  كرده  اند  و فعاليت  هاي  تازه اي  را  جدا  از كار هايي  كه  انجام مي دهند برعهده  دارند  . در اين  ارتباط اين شركتها  تلاش  هاي  ابتكاري  به  ويژه  انها  كه باهدف  ايجاد  فعاليت  تجاري  توليد  ياخدمات جديد  انجام مي شود  به  طور طبيعي  ومستقيما  به  مدير مسوول  نواوري  ها  گزارش  مي دهند 

در حال حاضر سه  شركت  مهم  در دنيا  وجود دارند  كه  همواره  طرح هاي  جديد  داشته  اند  كه  اين  شركتها  پراكتر اند گمبل  توليدكننده صابون  و پودر رختشويي  و  روغن خوراكي  و ... هستند  وشركت  جانسون  اند جانسون  كه  ارائه  كننده  خدمات نظافتي  وبهداشتي  است  و3mكه  توليدكننده  عمده  محصولات  صنعتي  و مصرفي  است  كه اين  سه  شركت  در جزييات  روشهايي  كه  در پيش  گرفته  اند  با  هم  تفاوت  دارند  اما هرسه  داراي سياست  يكساني  هستند .

طرحهاي  جديد  مستقيما  به  مسوول  نواوري  يا  مدير نواوري  گزارش  مي شود  و اين  طرحها  هرگز به مديران  خط توليد  كه مسووليت  عمليات  جاري  شركت  را برعهده   دارند  گزارش  نمي شود  .  با توجه  به  اين  نكته است  كه  دراكر مي گويد كه نواوري  وسرمايه  گذاري  در هر شركتي  بايد  بر اساس  اصول مشخصي  باشد  و  فعاليت  هاي نوخاسته  به  مثابه  نوزادان  بايد  به دست  پرستاران  ان  داده شود  و طبيعي  است  كه  نوزاد  بايد  از بزرگسال  جدا شود .

شركت  اپل  شركتي  كه  به  گفته  بسياري  از كساني  كه  از بيوگرافي  استيو  جابز  با  اطلاع  بودند  در يك  زيرزمين  ايجاد شد  . جواني  با چهره  ارام  به  همراه  دوستش  اين  شركت را  تاسيس  كرد  و در طول سالها  با تلاش  و پشتكار   زياد  و با بهره گيري  از  علم   دانش   و  فناوري  نوين  و استفاده هرچه  بيشتر از ابتكارهاي  فردي  و  توجه  به  نيازهاي مشتريان  وپاسخگويي  صريح   وشفاف  به  انها  توانست  به  اوج  وتكاملي  در اداره  يك  شركت  دست  يابد  كه  نه تنها كم  نظير بلكه  بي  نظير است  .

استيو  جابز  از سوي  ميليونها  نفر از كاربران  اينترنت  تحسين  شد  و همه  به  او  احترام  گذاشتند  زيرا  مانند  دانشمندان  بزرگ  قرنهاي  گذشته  به  ويژه سه  - چهار قرن  اخير  دنيا  را  با  مفهوم  فن  اوري  مديريت  خلاقه  و  استفاده   هرچه  بيشتر از فن  اوري  ارتباطات   و ...دگرگون  كرد  .

در  مورد تاثيري  كه  كار  استيو  جابز  بر زندگي  مدرن  بشر امروز  گذاشت بايد  گفت    عموما  مردم  وصاحب نظران  از سه  سيب  تاريخي  نام  مي  برند  كه  در يكي سيب  معروف  جده ! بشريت  يعني  حوا  بود  كه  با  گاز زدن  سيب  و دعوت  ادم  به  خوردن  ان  همراه  ادم  از بهشت  خداوندي  رانده  شد  .  سيب  دوم  ازان   نيوتون  دانشمند  نامي   است  كه  با  افتادن  يك  سيب  از درخت  قوه  جاذبه  را كشف  كرد  و  سيب  سوم   متعلق  به  استيو  جابز  است  كه با  مديريت  و فناوري  نوين  خويش  دنيا  را  دگرگون  ومتحول  كرد  .

جابز  نه  تنها  يك  دگرگون كننده  فن  اوري    است بلكه  كسي  است  كه  در امر مديريت  نيز  تحولات شگرفي  ايجاد  كرده  است  . او در تمامي عمر  كوتاه  خود  براي   لحظه اي  از تلاش  باز نيايستاد  در يك  سخنراني  در  اواخر عمرش  در جمع  فارغ التحصيلان  يك  دانشگاه  گفت  : اگر  فكر مي كنيد  كه  تنها  يك  روز   به  پايان  زندگي  تان  مانده  است  ان  روز  را  هم بايد  برنامه  ريزي  كنيد  كه  چه  كار خلاقانه اي  مي خواهيد  انجام  دهيد  .

 اين  مفهوم  يعني  اينكه  يك  مدير قابل  و مدرن  امروزي  از لحاظ راندمان  كاري  نيز نظير  يك  فرد عادي  كه  در جست  وجوي  موفقيت  بيشتر است  بايد  كار كند  .

مديري در دنياي  امروز  موفق  است  كه  تعامل  و ارتباط همه  جانبه  با مردم  ومشتريان  داشته باشد  نيازهاي  انان  را  درك  كند  و  هرچه سريع  تر در صدد  اين  باشد  كه  به  نيازهاي  انان  پاسخ  دهد  . ارتباط  همه  جانبه  سازمانها  در شرايط  كنوني  با مردم  يكي  از وظايف  اساسي  مديران  چه  در بخش  دولتي و چه  در بخش  خصوصي  است  . شركتها و سازمانها  براي  مردم  كار مي  كنند  و  ادامه  حيات  انان  در شرايط  پيچيده  امروز مستلزم به  كار گيري  همه  عواملي  در عرصه  مديريت  است  كه  به  پيشرفت  توسعه  بهره  وري  هرچه  بيشتر و ... ختم شود  !

از استيو  جابز  بياموزيم  ...

دراكر مي گويد  : پيانيست  ها  جمله جالبي  دارند : انان مي گويند  من  تمرين  مي كنم  تا  زندگي  را در انگشتانم  داشته  باشم  ....

من  هيچگاه  مدير نبوده  ام  اما  همواره  حرفه اي  داشته  ام  يعني  نويسندگي  خبري  و روزنامه نگاري  كه بدون  عشق  بي  معنا بود  . هرگاه  انگيزه هايم  را  در روزنامه  به  دلايل  مختلف  براي  كار از دست  مي دادم  مي فهميديم  كه عمر حرفه اي  من   تمام شده است  ... مديران نيز اينگونه اند  .

دراكر مي گويد  يك پيانيست   مجبور  است   هر روز سه ساعت  الگوها  را بنوازد  و هيچ  كس  نخواهد گفت  كه اواز اين  كار خوشش مي  ايد  . شما  هم  - به  عنوان مدير -  بايد  انجام  دهيد  . سرگرم  كننده نيست  اما مي توانيد  از ان لذت ببريد  زيرا  حتي  بعد  از چهل سال هنوز  احساس  مي كنيد  كه  انگشت  هايتان  مي توانند  بنوازند  !

به  اعتقاد  دراكر  انها كه كار را به  انجام  مي رسانند  ونتيجه  مي گيرند  به  كار خود  عشق  مي ورزند  . دراكر  مي گويد  منظور اين  نيست  كه  مديران  هر كاري  راكه  انجام  مي دهند  دوست  دارند  زيرا  هركسي  مجبور است  كارهاي  زيادي  را به  طور روز مره  انجام  دهد  ...

متخصصان  مديريت  مي گويند  افرادي  در حوزه  تجارت  وجود  دارند  كه    از كار خود  لذت  مي برند  .  انها مي گويند : اين  كار بايد  انجام شود  و من  از  ان  لذت  مي برم  ...

اينگونه  است  كه  مي  گويند : تمرين  كنيد  تا زندگي  را زير انگشتان  خود  حس  كنيد  مثل پيانيست  ها ...

سالها  كار در  محيط اجتماعي  به  من  اموخت  كه هرچه ناصادق  تر باشم بهتر مي توانم  منافع  فردي  حتي  اجتماعي  خويش  را پيش  ببرم و درست  در شرايطي  كه با همه صداقت  وباورهايم  كار مي كردم  بزرگترين ضربه ها را از محيط  كار  مديران  وشرايط  اجتماعي و ...خوردم  . اين  تجربه  بسيار بد  به  من اموخت  كه  هيچگاه نبايد  از لحاظ حرفه اي  دست كارمندي  رو شود  اگر اينگونه باشد - به ويژه  درجامعه ما - بسياري  در صدد سوئ استفاده  برمي ايند  وبزرگترين  ضربات  را  مي زنند  و ...

اما دراكر  دانشمند  مديريت  اينگونه  نمي انديشد   او  در كتاب  دراكر  و شش  دهه انديشه  هاي مديريتي مي نويسد  تنها گواه بر صداقت  وجديت  يك  مدير پافشاري  انعطاف  ناپذير  او  بر صداقت  است  ...

دراكر اعتقاد  دارد  كه اين  اصل بايد  در تصميم  گيري  هاي  مجموعه  مديريتي  متجلي باشد زيرا از طريق  صداقت و  روراستي  شخصيت  است  كه مديريت  اعمال مي شود !

به  اعتقاد  اين  دانشمند مديريت  زيردستان  وكاركنان  هرگز  عدم صداقت  يك  مدير را نمي بخشند . او عنوان مي كند اين  شخصيت  است كه الگو  مي سازد  و مورد تقليد  قرار مي گيرد  و شخصيت  چيزي نيست  كه  كسي  بتواند  مردم  را  در مورد ان  بفريبد .

هميشه در طول زندگيم  از زبان  اين  وان شنيده  ام  كه  بهتراست  در محيط كار  هرگز راست  نگويي با  هيچ كسي  رو راست   نباشي  از صداقت  حرف  نزني  زيرا  اگر بدانند كه اينگونه  هستي دمار از روزگارت  در مي اورند شايد هم اينگونه شد  ... نه  به  دليل اينكه  من فرد كاملا صادقي  بودم  به  دليل اينكه  نسل  ما طوري  تربيت  شده  بود  كه هنوز هم ذره اي  از صداقت  را مي پسنديد يا مي پسندد ! اما دراكر حرف  ديگري مي زند  او  عنوان مي كند كساني  كه با  انها كار مي كنيم  به ويژه  زير دستان طي  چند هفته  به  خوبي درمي يابند كه   ايا مديرشان  از صداقت  برخوردار است  يا خير ...

انها شايد  - به  اعتقاد دراكر - بسياري  از كاستي  ها ي   مدير  را ببخشند  درعدم توانايي   نا اگاهي   فقدان  امنيت    يا حتي  بد خلقي  اما نبود  صداقت  در فرد و گناه مديران  بالا دستي  را در انتخاب  اين موضوع  هرگز نخواهند بخشيد  !

دراكر با تاكيد  براينكه  اين  قاعده به ويژه  در مورد كساني  كه در راس  سازمان هستند  مصداق  دارد  عنوان مي كند  روح  يك  سازمان  از بالا شكل مي گيرد .

به  قول يك  ضرب المثل  معروف :درختان از سرشاخه ها  مي خشكند . هيچ فردي  در جايگاه  مدير ارشد  قرار نمي گيرد  مگر ان كه  مديريت  عالي  اراده كرده باشد  شخصيت  او را الگوي  عملي  زير دستان  قرار دهد . بدون  ترديد  اعتقادات  دراكر در  سازمانها وشركت هاي  بزرگي  در غرب  كه موفقيت  هاي  بسيار داشته اند  مورد تاييد  قرار گرفته است  اما  در كشور ما با توجه به  اينكه  روابط  نقش  بسيار موثري در انتخاب مديران - به جاي ضوابط -  دارد  عموما مديريت هاي عالي  سراغ  كساني  مي روند  كه  به  انها  بسيار وفادار باشند  !!  و ملاك  براي گزينش  مديران  صداقت  يا شخصيت  بسيار قوي  نيست  .

دراكر در ارائه ديدگاههاي مديريتي  خويش  تاكيد  مي كند  اگر دريك  مجموعه  روحيه  سازماني  قوي حاكم باشد  بي  ترديد دليل  ان  روحيه  اي  است  كه در افراد بالا دست  ان  وجود  دارد  واگر  اين  روح  دچار  انحطاط  شود دليل  ان چيزي  نخواهد بود به  جز فساد  از بالا  ...

دراكر پيشنهاد مي كند  شغلي  را بپذيريد  كه شخصيت  مديران  عالي  ان سازمان يا شركت براي شما محرز باشد  . او  مي گويد  خود را در كنار  مديران عالي  وافرادي   قرار دهيد  كه از صداقت  برخوردار باشند !

از ديدگاه  او ازادي سرگرمي نيست  ازادي  به معناي سعادت فردي  يا  حتي امنيت  يا  ارامش  يا  پيشرفت  نيست  . ازادي  يك  انتخاب مسوولانه است  . ازادي  ان قدر كه  وظيفه است  حق نيست  . ازادي حقيقي  ازادي  از قيد چيزي  يعني داشتن  يك  مجوز نيست  بلكه  به معناي انتخاب ميان  انجام دادن يا  انجام  ندادن  عمل كردن به  يك  شيوه  خاص   داشتن  عقيده اي  خاص  به  يك  چيز يا خلاف  ان است . ازادي سرگرمي نيست . بلكه  سنگين ترين باري است كه بردوش  بشر گذاشته  شده  است  : تصميم  براي  در پيش  گرفتن رفتار فردي  يا رفتار اجتماعي  و مسوول  بودن  در قبال هريك  از اين  دو تصميم   .(دراكر وشش  دهه انديشه  هاي  مديريتي  )

انسان   صنعتي  و انسان  قرن بيست  ويكم  از ديدگاه  علم  مديريت  انسان  پرمسووليتي  است  كه از ازادي  براي دستيابي به  اهداف  والاي خود بهره مي گيرد  . بنابراين  انسان معاصر  امروز  انساني  از نوع جامعه غربي  افسار گسيخته  البته  انگونه كه در رسانه هايشان  نشان  مي دهند  نيست  .  انسان  ازاد  ومسوول امروز  انساني است  كه  از ازادي  به  عنوان پلي  براي عروج استفاده  مي كند  .

به  بيان  ديگر  انسان  ازاد  قرن  بيست  ويكمي  كه  ارام  ارام  از مرحله  جنيني  مي خواهد  دور  مي شود  با  تكيه  بر دستاوردهاي ازادي  حوزه هاي مديريت خويش  جامعه  وسازمان  و ... را درمي نوردد.

درعين حال دراكر  علاوه  بر اينكه  بر نقش  انسان  ازاد  پرمسووليت  در عرصه   مديريت  تاكيد مي كند مديريت  را حلقه اي  از  فرايند  وعلومي   مي داند  كه به  انسانيت  مرتبط مي شود .

او  معتقد است  شركت  مدرن  يك  سازمان  انساني و اجتماعي  است  .مديريت  به  عنوان  يك  رشته  علمي  و يك  شيوه  عملي  با ارزش هاي  انساني  و اجتماعي سرو كار دارد  . بدون شك  سازمان  فراتر  ازخود  براي يك  هدف  وجود  دارد . اما  مهمترين  هدف  يك  سازمان بهره گيري موثر از منابع  انساني است  .

                                                       ادامه دارد

متاسفم  كه  بگويم  مشاوران  زن  در سازمانها  ومراكز دولتي  در ايران كه  سالهاست  اين پست ها را  اشغال كرده اند درحاشيه انچه  كه  به  عنوان رشد وتوفيق  مديريت  زنان شاغل  در ايران  از ان  نام برده مي شود قرار دارند .

مشاوران  زنان  در حقيقت  كساني  هستند  كه  در طول  يكسال  فقط  يكروز  و يا حداكثر يك  هفته فعال مي شوند  تا فرضا  يك  كادو يا هديه  براي  زنان شاغل  فراهم  كنند  و مثلا  با همكاري  روابط عمومي  ها يك  برنامه جشن  براي  بانوان شاغل وخانواده هايشان  تدارك  ببينند  و در طول  سال  اساسا  كاري به  اين  ندارند  كه نحوه استخدام زنان  ودختران جوان چگونه است ؟

اصلا ايا  اين  زنان  جوان  به  جز در مشاغل  رده  پايين  اداري  نظير تايپ  كردن  منشي گري  - كه در حاضر  هم  در تيول  مردان  درامده است  - در شغل ديگري  استخدام مي شوند  يا  نه  ؟

ايا  انان  براي ايجاد  تعامل  و ارتباط  با ديگر كاركنان  زن  درسازمانها  اقدام مي كنند يانه ؟ ايا  اساسا  بر مسائل رفاهي  و خانوادگي  همكاران  زن خويش  واقف  هستند يانه ؟ ايا  تلاش  مي كنند  كه نيروهاي  جوان  با استعداد تر  را  دربين  شاغلان  زن   شناسايي  كنند  يانه ؟

ايا كاري مي كنند  كه ضوابط  در استخدام  نيروهاي  جوان  ومتخصص  زنان به  جاي ضابطه  در سازمان حاكم  شود؟

پاسخ  به  تمامي اين  پرسشها منفي  است  زيرا  مشاوران  زن  مديران   عالي  چنين  وظايفي  را براي خود قائل نيستند ؟

سالها قبل  كه در روزنامه  كار مي كردم  نرخ اشتغال بانوان  در جامعه ما  حدود 8 درصد  بود كه  بعدها  در دوره  اصلاحات  عنوان شد  كه اين  نرخ  افزايش  يافته  و به  12 درصد رسيده است  يعني  از مجموع زناني  كه  درسن 10 تا65 سالگي  يعني  عمر وسن مفيد  اشتغال  قرار دارند  فقط 12 درصد انها شاغل  هستند  و هميشه  فكر مي كردم  براي اين 12 درصد چه نيازي  به  مشاوران  زن   درسازمانها  وجود دارد  كه  پاسخ قانع  كننده اي  را براي  اين سوال  خود پيدا نكردم .

اين  درحالي  بوده  وهست  كه در حال حاضر تعداد  دانشجويان دختر در تمامي  رشته ها  64درصد  بوده  و  در دو- سه  سال  اينده  تعداد زيادي  از دختران جوان با تخصص  هاي  بالا از دانشگاه   فارغ التحصيل خواهند شد  و اين سازمانهاي  بوروكراتيك  و عريض و طويل   اداري  و در كنار  انها بخش  خصوصي  اساسا   چه برنامه اي  براي جذب  و اشتغال  دختران وزنان  جوان  وتحصيلكرده دارند  ومشاوران  امور زنان  در اين  زمينه  چه مي كنند ؟

پاسخ  به  اين  سوال  نشان  مي  داد كه مشاوران  زنان  اصلا  به  اين  مسائل فكر نمي كنند  چه  به رسد  براي  ان  راه حلي  داشته  باشند ؟

يك  نگاه  كوتاه و اجمالي  در وضعيت  اشتغال زنان  در سازمانهاي  دولتي  ايران و حتي خصوصي  ان بيانگر انست  كه :

1- نرخ اشتغال  زنان درايران  بسيار پائين  است  اين  در شرايطي است  كه  عملا نيمي  از جمعيت  كشور از لحاظ اقتصادي  به  نيمي  ديگر وابسته است و مخارج سنگين  خانواده ها  روز  به روز فزوني مي گيرد و عدم  برنامه  ريزي  براي  مقابله  با  بيكاري  در بين زنان  ودختران - كه عملا مقوله اي  فراموش  شده  است  - مشكلات  متعددي  را به  بار اورده است  .

2-اشتغال  زنان  در چارچوب  خانواده اصلا جدي  گرفته نمي شود و خانواده ها  بنا را براين  مي گيرند  كه دختران ازدواج مي كنند  و نيازي نيست  كه شغلي داشته  باشند  واين  بزرگترين ضربه  را نه فقط به  رشد  وتوسعه اقتصادي كشور بلكه  به ساختار خانواده  مدرن  امروز مي زند  .

3-تلاش  براي  درس  خواندن  در بين  نيمي  از جمعيت  جوان  كشور  عملا  به  منفعل  بودن  وبيكاري  در بعد از فارغ التحصيلي  تبديل مي شود كه  سرمايه گذاري ها را در اين  ارتباط به  هدر داده  و عملا راه پيشرفت  نيمي  از جمعيت  كشور را مسدود  مي كند .

4- شغل  براي  زنان  در جامعه  ما هنوز  در درجه  دوم  اهميت  قرار دارد  درحالي  كه  اين  ديدگاه لااقل  50 سال  است  كه در كشورهاي  غربي   و ديگر كشورهاي دنيا  كاملا تغيير يافته است  .

5- امكان ارتقاي شغلي  براي  زنان شاغل   در جامعه   ما كمتر وجود دارد  وبه  دليل وجود سقف شيشه اي  در  مساله  مديريت  زنان عموما  بسياري  از زنان در ميانه  راه كار خويش  ان  را رها مي كنند و از بازار كار خارج مي شوند .

تمامي  موارد فوق  جزو  مواردي  است  كه مشاوران امور زنان  با نگاهي پژوهشگرانه  مي توانند  به  انها  انديشيده  و در مورد  انها تحقيق  كرده  و راهكارهاي  لازم  را -  اگر واقعا مي خواهند  كاري  را  درمورد زنان  انجام  دهند- به  سازمانهاي متبوعه خود  ارائه دهند .

دادن هديه به  مناسبت  روز زن  واقعا  ديگر  در شان  پستي  به  نام  مشاور زنان  در سازمانها نيست ! اين كاري  بسيار ابتدايي است  كه مثلا بخش رفاه  وخدمات يك  سازمان شايد  بهتر بتواند  ان را  انجام دهد !

از گذشته  در ساختار  اداري  تمامي  جوامع  از جمله  جامعه  ما  مرسوم  بوده كه فردي  كه سال  هاي  طولاني  در   يك يا  چند پست  مديريتي  و غير مديريتي   كارشناسي  و  ...كار وخدمت  مي كرده  بعد  از اينكه  باز نشسته  مي شد و  يا  در سالهاي  اخر عمر  حرفه اي  خويش  به  عنوان  مشاور  ان  سازمان مشغول   به كار مي شد  و معناي  ان  اين  بود  كه  از تجارب  حرفه اي و  تخصص  بالاي  اين  شاغل  باز نشسته  يا  در حال  بازنشستگي  براي  ارتقاي  فعاليت  سازمان  بهره  لازم  گرفته شود  .

پست  مشاورت  در  هيچ  سازماني  چه در گذشته  و چه  در حال  در  چارت  سازماني  وجود  نداشت  وندارد   و  بهمين  دليل  عموما  مشاوران  كساني  هستند  كه  بيشتر در حاشيه  امور اجرايي  هستند  و  قطعا ادم  ها  ويا  كار شناسان  جوان  و  يا مديران  كم  تجربه  اگر به  عنوان مشاور  انتخاب شوند  هيچ  رهنمود و    تجربه  حرفه اي  وسالهاي  طولاني  خويش  را نمي توانند  در  اختيار سازمان و مديران  رده  بالاي  ان  قرار دهند  زيرا  واقعا  تجربه  اي  ندارند   . نظير مشاوران  امور زنان  كه سالهاي  طولاني  است  در سازمانها  حضور دارند  وعملا  شغل ديگري  دارند  ومشاورت  امور زنان  خود  را در حد  شكلات  دادن  ويا  سكه  دادن  در  هفته  يا  روز   زن  خلاصه  كرده  اند  .!!

در حال حاضر   البته  چند  سالي  است كه  انتخاب  مشاوران  جوان  در سازمانها   رواج يافته  است  و اين  مشاوران  كه  واقعا  بايد  گفت   پستي  تشريفاتي  دارند ! در حقيقت  نيروهاي  جوا ني  هستند  كه  براي  كسب  تجارب  حرفه اي نياز به   زمان  بسيار  طولاني  براي  فعاليت  دارند و  جاي  سوال است  كه  در اغاز كارشان  - با  اينكه  انرژي  زيادي   داشته  و تخصص  مطلوبي  هم  دارند  ويا  ممكن است   داشته  باشند  عملا  تجربه اي  ندارند  كه  از لحاظ  حرفه اي  بتوانند  براي سازمان  بسيار مفيد  وموثر باشند  و اگر از  نيروي  جواني  و  تخصص  انان  در جاي  ديگري  بهره  برده شود  عملا قادر  خواهند بود  كه نقش   بهتري  را  در سازمان  ايفائ  كنند  .

يك  مساله  بسيار مهم  نظام  بوروكراتيك  اداري  در سازمانهاي  ايران  وجود   تعداد  زياد  شاغل  در برابر  مشاغل  مختلف  اداري  است  و  از سوي  ديگر  انبوه  نيروي   بيكار  جوانان  در خارج  از سيستم  اداري  هم  مزيد  بر علت  شده  به  عبارت  ديگر بيكاران   وحتي  شاغلان  زيادي  وجود  دارند  اما  كار متناسب  با  تخصص  انان  در  نظام  اداري  ايران  وجود  ندارد  .

سالها پيش  از  اين  زماني  كه  در روزنامه بودم  پذيرش  دانشجويان  دختر  در رشته  دندانپزشكي  به  عنوان  يك  معضل  مطرح  شده  بود  و استادان  اين  رشته  در دانشگاهها و خود  دانشجويان  دختر اين  رشته  و همچنين  دندانپزشكان  مرد   داراي  مطب  مي  گفتند  -  بنا بر گزارش  هاي  تحقيقي  كه  من  در سالهاي  دور   در  اين  ارتباط  تهيه  كرده  بودم  - كه   بيشتر دانشجويان  دندانپزشكي  دختر  بعد  از فارغ التحصيل شدن  به  دليل  گراني  بيش  از حد  يونيت  هاي  دندانپزشكي  و همچنين به  دليل  اينكه  اداره  يك  مطب  دندانپزشكي  دشوارتر از يك  مطب  رشته پزشكي  بود  بعد از فارغ التحصيل شدن  ازدواج كرده و عملا  رغبت  چنداني  به  انجام  كار در رشته  خويش   نداشتند  و  با  اينكه  هزينه  هاي بسيار گزافي صرف   تربيت  يك  دندانپزشك  مي شد  و  هم  اكنون  نيز مي شود  عملا  بسياري  از فرصت  هاي  شغلي  اين  حرفه  بسيار مهم تخصصي  خالي  مي  ماند  و راه  حل  اين  ديده  بودند  كه  دانشجوي  دندانپزشكي  - دختر  -  در اين  رشته  كمتر پذير فته شود   اين  مثال  اورده  شد  كه  بگويم  اصولا  انجام  تحصيلات  عالي  ارتباطي  با شغلي  كه  فرد بعد از اين  تحصيلات  به  دست  مي اورد نيست  و  در واقع شغل متناسب  با  تخصص   دانش  اكادميك  و  تجربه  و مهارت  و...در سازمانهاي   اداري  ايران  برنامه  ريزي  نشده  واين  مشكل  بسيار  مهم  مديريتي  در ايران  است  .

علاوه  بر ان  همانطور كه  اشاره شد وجود بيكاري  مزمن  حتي  در بين  فارغ التحصيلان  دانشگاهي سبب شده  كه  بار ديگر  رابطه  به  جاي ضابطه  بر  ارائه  شغل  به  شاغل  مد نظر قرار بگيرد  و در نظر گرفتن  مشاوران  جوان  هم  از همان  ابداعات  ماست  كه  گاه  ره  به  بيراهه   مي برد .

قطعا  نيروي  جواني  كه  به  سازمان  وتشكيلات   دولتي  وخصوصي   كارخانه  ها   مراكز صنعتي   و  ...مي پيوندد  نيروي  بسيار پرتواني  است  كه  مي تواند  به  عنوان  نيروي   اجرايي  مولد  و  با  انجام  فعاليت حرفه اي  مشخص  كه شرح  وظايف  ان  تعيين  شده  به  كار بپردازد  نه  اينكه  با  يك  پست  دهن پر كن  مشاور  جوان  به  كارهاي بيشتر نمايشي  و اغلب  غير خلاقانه  بپردازد .

ايجاد خلاقيت  در كار  به  معناي  ان است  كه  در رشته  اي  كه  در دانشگاه  ما  دران  درس  خوانده ايم  و تحصيل  كرده ايم  بتوانيم  ايجاد  خلاقيت  كنيم  نه  اينكه به  دليل  انكه  وظايف  خود را به  عنوان مشاور  جوان  نمي دانيم  گاهي  نقش  مثلا  رئيس  دفتر  را  بازي  كنيم  گاهي  مثلا  منشي  باشيم  و  گاهي  پيشنهاداتي  را بدهيم  و در صدد  اجراي  ان باشيم  كه  انجام  ان  وظايف  به  بخشهاي  ديگر سازمان  موكول شده  است  .

متاسفم  كه بگويم  كه  اين  قبيل  اقدامات  نيروها  را به  هرز مي برد  و نيروهاي  جواني  كه در شروع استخدام  خويش  بايد  هزاران  چم  وخم  تجربي  را  در حقيقت  تجربه  كرده و به  ازمون  بگذارند  دستاويز  يك  پست  سازماني  مي كند  كه  پشت  سر ان  كمترين  خلاقيت  ها  و بهره گيري  از توانائيها  ونيروهاي  جواني  نهفته   است  .

در مورد مشاوره  امور زنان نيز كه  در طول 30 سال گذشته  عملا  پستي  تشريفاتي و فاقد  ماهيت  دروني  ان  است   نكاتي  در يادداشت هاي بعدي  مطرح  خواهد شد  .

مردم  در مفهوم  كلي  ان  تمامي  احاد اعم از زن ومرد  در جامعه هستند  و  مردمداري  و مديريت  ان  معنايي  است  كه بخش  وسيعي  از  جامعه يا تمامي جامعه را در بر مي گيرد . به   راستي  ايا مديريت  بر  تمامي مردم  جامعه  مثلا  جمعيت  بيش  از 75 ميليون نفري ايران  امكان پذير است  . جواب  اين سوال اينست كه  در قالب  روابط عمومي يا حوزه كار مديريت  مردمداري  نه ! اما اگر مردمداري  را ملاك  كار  فعاليت  مديريت  روابط عمومي  بدانيم  در ان  صورت است  كه متوجه  مي شويم كه به  مقوله  و رشته  اي در مديريت  انگونه  بي اعتنائ بوده  ايم  كه  گويي  اصلا  وجود نداشته  است و  اگر هم  داشته  است  در قالب  يك  كار  نسبتا كم  ارزش   مورد تعبير وتفسير قرار گرفته است  .

درحقيقت  مديريت  روابط  عمومي  مديريتي  در سطح  كلان  است  كه هدف  اصلي  ان تاثير گذاري  بر انديشه  ها  واذهان  مردم  يا همان  افكار عمومي  جامعه است  . اما  افكار عمومي  چيست  ؟

والتر ليپمن  روزنامه نگار  وسردبير سابق  نيويورك  تايمز از افكار عمومي به  غولي  نامريي  نام  مي برد  كه  تاثير كامل و  بسزاي خويش  را در  فرايند  تمامي  فعاليت  هاي  اجتماعي مي گذارد  . افكار عمومي  به  سه  دسته  تقسيم  مي شود  - از ديدگاه  روابط عمومي -  دسته  اول  افكار عمومي  خنثي است  كه  هيچ ديدگاهي  در مورد فعاليت  يك  سازمان  ندارد  .  دسته  دوم  افكار عمومي  موافق  است  يعني  افكاري  كه اقدامات يك  سازمان  يا  وزارتخانه را مورد تاييد  قرار مي دهد  و  دلايل  انهم در گروي فعاليت  گسترده اي  است  كه ان سازمان ا نجام  داده  است  .

دسته  ديگر از افكار عمومي  در جامعه  افكار  عمومي  مخالف  است  كه  به  هيچ ترفندي  مايل نيست  گرايش  هاي سمپاتي  وار نسبت  به  عملكرد  يك  سارمان  بزرگ  يا  كوچك  داشته  باشد  .

در اين شرايط  مديريت  روابط عمومي  يا مديريت  مردمداري با  چالش  هاي  بسيار عظيمي روبه  رو است  كه با  انجام اقدامات  ابتدايي  قادر نيست  نقش  گسترده خود  را  در زمينه  تاثير گذاري  بر اذهان مردمي و  حمايت  از افكار  وانديشه  هاي انان  دنبال كند  .

دراينجاست  كه  بايد به صراحت   عنوان كرد نقش  مديريت  عام  در روابط عمومي  فراموش  شده  است  . به  بيان  ديگر مي  توان گفت  تاثير گذاري  بر انديشه  هاي  توده هاي  مردمي  يا  از رهبران  كاريزماتيك  - به  قول ماكس  وبر - امكان پذير است  يا  از كساني  كه  با تسلط  كامل  بر علم  ارتباطات  با مردمداري  به  معناي واقعي   و با  بهره گيري  از نظريات  علمي  در  دانش  مديريت  و تلفيق  ان  با  علوم  ارتباطات  و ... بتوانند  بخش  كوچكي  از  افكار عمومي  جامعه  را  از طريق  ابزارهاي  رسانه اي  كه در اختيار دارند  با  خود همراه  كنند  . اين  كار  كار بسيار عظيمي  است   كه به  سادگي  امكان پذير نيست  و ...

سوال اساسي  در اين  يادداشت  كوتاه  اينست   كه  چرا  به  دانشي   يا هنر و تجربه  اي  كه  در  دنيا نزديك  به  80 سال  از پيدايش  ان  مي گذرد درجامعه ما   اينقدر  كم  اعتنايي  شده  است  .

واقعا دريافت  اين  مساله  كه  شعارهايي  نظير دولت پاسخگو  از چند سال  قبل  در ايران  داده  مي شده  يا  اينكه اطلاع رساني  صحيح  به  مردم  نسبت  به  فعاليت  هاي گوناگون سازمانها مگر شعار كوچكي  بوده  و  يا  اينكه صرفا شعار بوده يعني  اينكه  چه كسي  يا كساني  بايد  پاسخ  بدهند  ايا  اين  برعهده  مديريت  هاي  روابط  عمومي  سازمانها  ووزارتخانه  ها  نيست  كه  جواب  بدهند  . قطعا  اينگونه  است  .

هم  اكنون  رشته  روابط  عمومي  كه مربوط به  حال نيست  سالهاي طولاني  است  كه  در دانشگاهها حذف شده  است  .  هيچ تابنده اي  در فكر ارتباط  مديريت  مردمداري  يا  مديريت  روابط عمومي  به  لحاظ اكادميك  نيست  .در كمتر سازماني  ادم  هاي  تاثير گذار  وانديشمند  به  عنوان   كارگزاران  و يا  كار كنان  روابط عمومي ها  انتخاب مي شوند  .

رسانه  كه  ابزار اصلي  براي تاثير گذاري  بر افكار عمومي است  در ساختار سازماني  بسياري  از روابط عمومي  ها  عملا  كنار گذاشته  شده  است  و  ديد  متاسفانه  بسيار  بدي  در اين  مورد  وجود  دارد كه  رسانه  - با  عرض معذرت  از همه  دست  اندركاران  -  ان  از ديدگاه روابط عمومي  خريدني است  !

رسانه  كه فراموش  شود  ابزار اصلي  روابط عمومي  منفعل مي شود  و تلاش  براي  تاثير گذاري  به صفر مي رسد  .

مديريت  كه  فراموش  شود  اصول بسيار ساده  واساسي  ان  يعني  برنامه ريزي  سازماندهي  هماهنگي  نظارت  و كنترل  و...از ياد مي رود   كدام روابط عمومي  را سراغ  داريد كه  با  برنامه ريزي مشخص  كوتاه مدت  و بلندمدت  ويا ميان  مدت  كار كند  و اساسا  كدام  روابط عمومي  را  مي  توانيد  پيدا  كنيد  كه  تاثير گذاري  بر افكار عمومي  هدفش  باشد ؟!

دراين  مورد  گفتني  بسيار زياد است  .

در اينجا مردي ارميده  است

كه مي دانست

چگونه مردان  بهتر از خود را درخدمت خود قرار  دهد

اين كلمات  قصار  براي  مديراني  كه  مي خواهند از  كاركنان سازمان خويش  نهايت  بهره وري  را  بگيرند يك  جمله  ويا  چند  جمله  با  معناست  .

پيتر دراكر متفكر  مديريت  نيز اينگونه  مي انديشيد  و  اوست  كه مي گويد : انچه  كه مهم  است  توانايي هاست  نه  ناتواني ها "

زماني  كه اين  عبارت  را مي خواني واقعا  به  مفهوم  مديريت  در ايران  در بسياري  از سازمانها شك  مي كني  . اين  تجربه  من  پس از سالها كار در روزنامه  و ...در  مكان  ديگراست  كه  همواره خواسته  اند  اناني  راكه  توانايي  هاي بيشتري  داشته  اند  از سر راه  بردارند  نه اينكه  به  اعتقاد دراكر  انگونه  عمل كنند كه  حتي  ناتوانان  جسمي  نيز به  انسانهاي بسيار خلاق  و كارامد  ومدير تبديل شوند  و به  نمونه هاي  ان  خود  دراكر اشاره  مي كند .

دراكر عنوان  مي كند يك  نمونه  خوب  بهره گيري  از   توانايي  ها  نه  ناتواني  ها  هاري هاپكينز   مشاور وي‍ژه  رئيس  جمهور امريكا  فرانكلين  روزولت  در جنگ  جهاني  دوم  است  .

او معلولي بود كه  تقريبا  مرده  بود و برداشتن  هر قدم  برايش يك شكنجه  بود  اما  روز ولت  رئيس  جمهور  وقت  امريكا  در دوران  جنگ  جهاني  دوم  اورا  طوري  به  كار گرفت كه  چرچيل سياستمدار معروف  به  او لقب  "ارباب  مسائل  مهم " را  داد.

 در جامعه   ما  و در بسياري  از سازمانهاي  اداري   ما خلاقيت  كاركنان  را  مديران  ازبين  مي برند  و حتي يك  ادم سالم  بعد از مدتي كار كردن  امكان  دارد  كه  انگونه به بيماريهاي  مختلف مبتلا شود  كه  حتي  به نوعي  معلوليت  برسد  اما هاپكينز  مردي كه تقريبا  مرده بود  بيش  از هر فرد  ديگري  در  زمان جنگ  براي واشنگتن  كار كرد  . او  كه  معلوليت  داشت  از مسائل  پيش  پاافتاده  وروزمره گذشت  تا به  مسائل مهم  بپردازد  ودراين  راه  بسيار موفق شد  . 

اما  چگونه  است  كه  در جامعه ما  افراد  خلاق  بعد از مدتي  به  مردگان  ذهني  تبديل  مي شوند  ايا شرايط اقتصادي  - اجتماعي  جامعه موثر است  يا سازمان  و يا ...

از ديد گاه  مترجم  اثار دراكر  مديريت  در قالب  سه  دايره  متداخل  اصول  كاري  معرفت  و مسووليت  اجتماعي  ترسيم  شده  است  اصول  وروشها  رامي  توان  با  اموزش  وارتباط  ترويج  كرد  اما  معرفت  انساني و مسووليت  اجتماعي  حاصل  عوامل  و زمينه  هاي  شخصي  وتربيتي  فراواني  است  كه  كشف  و پرورش  انها براي  برخي  از افراد  به  اندازه  طول  عمر  انساني  است  .

بنابراين علم  مديريت را  مي توان  اموخت  مي توان  اين  علم  را با  استعداد  و هنر مديريت  تلفيق  كرد  اما بدون  بهره گيري  از معرفت  انساني و مسووليت  اجتماعي  هيچ  مضموني  از مديريت  علمي  و هنر مديريت  باقي  نمي ماند  . زيرا  مدير  در  هر  اندازه  و سطحي  با  انبوه  جان هاي شيفته   انسانها  سروكار دارد  و بنابراين  دشوار ترين  كار  امروز  جهان  شايد  مديريت  باشد  .

دراكر در يادداشت  هاي  خويش  در باره  صداقت  رهبري  و اينكه  روح  يك  سازمان  از بالا شكل مي گيرد  مي  نويسد  و براين  نكته  پافشاري  مي كند  تنها  گواه  برصداقت  وجديت  يك  مدير پافشاري  انعطاف پذيري   او    بر مقوله صداقت  است .

در گذشته  كساني  كه در مصدر  مديريت  بودند  يك  تز  همه  جانبه  داشتند  ومتاسفانه  ان  را  به  نسلهاي  بعد  انتقال دادند  و  ان  اين  بود كه هرگز  دست  خود  را  براي  كارمندانت  به  عنوان  يك  مدير  رو  نكن  يعني  اينكه  ناصادق  باش ! و  اين  بسيار فاجعه  اميز بود .

متاسفانه  در  بين  عوام  ضرب المثلي  وجود دارد  كه  تا نباشد  چوب تر  فرمان  نبرد  گاو  وخر  /   اين  به  معناي انست  كه  روش  مهم  مديريتي  كهن  وبسيار  ابتدايي  در  جامعه  ما روش  چوب  تر   بود  كه  سيستم  اموزشي  ما نيز  از ان  رنج  مي برد  .  و اينك  همه  اين  نگاههاي بسيار سخيف  و  كم  ارزش  به  مقوله  مديريت  از  ميان  رفته  است  .

دراكر  معتقد است  كه  از طريق صداقت  ورور راستي  شخصيت  است  كه  مديريت  اعمال  مي شود. شخصيت  ا ست  كه  الگو  مي سازد و مورد  تقليد  قرار مي  گيرد  و شخصيت  چيزي  نيست  كه  كسي  بتواند  مردم  را  در مورد ان  بفريبد  ...

ادامه  دارد